Mange bedrifter ser på rekruttering av utenlandske ansatte som en nødløsning kun når man ikke finner den rette her i landet. Årsakene er som regel at man ikke finner en ansatt med noen helt spesielle kvalifikasjoner. Eller at kandidaten er tilgjengelig hos andre bedrifter men ikke kan flyttes innenfor et rimelig budsjett – og å finne de nødvendige medarbeiderne kan være helt avgjørende for den enkelte bedriftens konkurranseevne.
Under jobbintervjuet risikerer du å feilvurdere søkeren, slik at stillingen blir besatt med feil person. I en travel hverdag er det fristende å sette jobbintervjuet på autopilot – du har jo prøvd det så mange ganger før. Men dette medfører risiko for at du ikke får det riktige bildet av søkeren. Og søkeren får et dårlig inntrykk av deg og din bedrift. Her følger en beskrivelse av tre områder du må være oppmerksom på.
1. Du spør uten å vite formålet med spørsmålet
Når du forbereder deg til intervjuet er det ikke nok å bare sette seg ned en halvtime før intervjuet og forberede en rekke spørsmål som du i finner relevante i øyeblikket i forhold til den ledige stillingen. Eller å skyte fra hoften med tilfeldige spørsmål under intervjuet fordi du ønsker å holde samtalen i gang.
Det krever derimot litt strukturert forarbeid. For hvis du ikke har en klar hensikt med hvert eneste spørsmål du stiller under intervjuet, risikerer du å kaste bort dyrebar tid, skape forvirring og drepe den røde tråden i samtalen. Du kan med fordel ta utgangspunkt i jobbanalysen og vurdere følgende:
Basert på profilbeskrivelsen din kan du forberede knivskarpe spørsmål med en klar hensikt. Kanskje finner du i jobbanalysen at kandidaten i hovedsak må jobbe selvstendig med oppgavene sine. Og da er det unødvendig å bruke tid på å spørre om og teste ut kandidatens samarbeidsevner. Husk at intervjuet trolig bare varer en time, og på den tiden må du avdekke alle relevante sider ved kandidatens personlighet og profesjonalitet i forhold til jobben. Det tar tid. Så bruk tiden riktig.
2. Du spør bare på atferdsnivå og kommer ikke inn til "kjernen"
Tenk deg at du under et jobbintervju stiller spørsmålet:
Hva motiverer deg mest i jobben din?
Og kandidaten svarer:
Jeg er mest glad når jeg kan fordype meg i et prosjekt fra starten og følge det hele veien.
Husker du da å stoppe opp og spørre dypere inn til kjernen av kandidatens atferd og motivasjon? Man opplever ofte det motsatte: At intervjueren aksepterer det overfladiske svaret fordi man vil gå raskt videre i teksten. Dette er den typen hastverk som kan føre til feil vurderinger og feilansettelser. I dette eksemplet må du vite hva som motiverer kandidaten og hvorfor. Er det store eller små prosjekter? Er det selvstendige eller teambaserte prosjekter? Er det prosjektledelse eller de enkelte oppgavene? Du må komme helt inn til kjernen på hva som driver kandidaten og hvorfor. Og dette gjør du ved å spørre i dybden og be om konkrete eksempler.
Det kan også være lurt å snu kandidatens svar 180 grader. For hvordan reagerer den ansatte hvis de ikke har tid til å fordype seg – kan vedkommende jobbe med stramme tidsfrister og få ting i gang? Og hva om den ansatte ikke får følge prosjektet sitt til slutt – kan kandidaten akseptere å måtte overlate ansvaret til noen andre og tilpasse seg noe nytt?
Dette bør du spørre om. Og hvis du ikke føler at du spurte nok om et bestemt område fordi samtalen tok en annen retning, kan du gjøre et lite notat til deg selv og komme tilbake til det senere.
3. Du tolker kandidatens svar uten å få det bekreftet
Hele formålet med jobbintervjuet er at du skal ha den rette oppfatningen av kandidatens profil, uten misforståelser og gjetting. Det går selvsagt begge veier, så det samme gjelder for jobbsøkeren.
Derfor må du se nærmere på den minste usikkerhet. Tolking er derfor en «no go». Selv om åpne (HV) spørsmål ofte er veien til suksess når du intervjuer – er en viktig del av god intervjuteknikk også å kunne bruke konkluderende og lukkede spørsmål når du trenger avklaring og bekreftelse:
Er det riktig forstått at...
Eller
Når du sier [xxx], mener du at...
Det er en veldig effektiv teknikk. Da vil du kunne forlate intervjurommet med sjelefred og en visshet om at kandidaten sa [xxx], du fikk det bekreftet og derfor vet du at det er slik.
I et intervju med en kandidat som sa:
Jeg har jobbet 3 år som IT-konsulent hos [xxx] og er derfor ekstremt flink til å gi råd til andre om deres behov for både programvare og maskinvare...
Deretter ble det spurt:
Du nevnte at du har jobbet 3 år som IT-konsulent. Er det riktig forstått at du har jobbet fulltid i 3 år?
Kandidaten ristet umiddelbart på hodet og understreket at det var et halvt års heltidsarbeid og 2½ år med deltidsarbeid ved siden av økonomistudiene, og det var ekstremt viktig informasjon for intervjueren.
Bruk derfor konkluderende spørsmål, så slipper du å tolke og treffe feil konklusjoner om forhold som kan være avgjørende for om du ansetter personen eller ikke.
Derfor:
DK
NO
EN
SV
RO
PL
DE